一、山区县级农信社人才现存问题
(一)员工队伍结构问题。浦北县农信社从50年代初通过农民社员入股成立，由农民社员中推荐管理业务员工，编制是一大队（村委会）一人，随着业务发展需要，93年―95年共招新员工约60多人，96年底与农行脱钩后再没有招收过新员工，从自治区联社成立后招收１９名员工，到2007年底,在编员工304人，已办理内部退养48人,正式办理退休116人,在编部分还存在整体素质不高现象，文化结构：大专107人，(大部分是函授)占35%；中专71人，(有部分是函授)占23%；高中109人，占36%；初中以下17人，占6%。年龄结构：25岁以下11人，占3.6%；26岁－35岁83人，占27%；36岁－45岁136人，占44.7%；46岁－55岁73人，占24%；56岁－60岁1人，占0.5%。职称结构：中级15人，占4.9%；初级151人，49.7%。从队伍结构可以看出趋于老龄化，整体素质不高，战斗力明显不强，很大程度地制约农信社发展。
(二)员工思想观念陈旧保守等问题。目前农信社部分员工存在因循守旧、墨守成规、自满保守，贪图安逸、不思进取、不求发展只求稳的思想问题。（１）大部分员工都是60年代以前出生的，长期以来受到传统思想观念的熏陶，员工沿袭了传统的思维方式，有部分员工头脑铬上农信社始终离不开个农字，怎么发展也成不了银行，还得靠发挥自行车、小挎包和小算盘的作用;到了21世纪不断深化农信社改革与发展,网点设施和服务手段得到增强,业务快速发展，看到农信社有今天的发展趋势，这部分人由于思想不解放，观念不转变，错失了学习提高的最佳时光，对业务高速发展，服务手段现代化，心有余而力不足。（２）尽管后期招聘部分新员工入社，但由于数量少，受大环境影响关系，其思想观念意识都不同程度地受到影响，小打小闹思想观念根深蒂固，难于跳出深井口，无法适应改革与业务发展需要。
（三）员工工作作风不深入存在懒散现象等问题。（１）部分外勤信贷员生长在农村，自认为已经熟悉了解农村情况，不需深入调查分析了，特别是近年来，部分商业银行撤出农村市场，没有了往日的竞争，更是高枕无忧，甚至是高高在上当起老爷的工作作风，只有客户来求我，所以在平时开展工作不是事先去掌握第一手材料，把工作做好，而是脱离了群众，脱离了实际，办理业务等客上门，凭现象、凭感觉或干脆不予受理，缺少竞争意识和危机感。（2）内勤有些服务窗口的柜台人员存在怨烦农村来办业务的农民和年纪偏大同志的咨询，回答时态度不友好或干脆来个一问三不知。缺乏应有的修养和职业道德，这些都给农信社带来了不良影响，很大程度地制约了业务发展。
（四）员工整体素质不高存在人才缺乏等问题。员工本身受文化结构限制，明知整体素质不高，又不自觉努力学习，不虚心向同志请教，成才比例较低，多少年来在用人方面，没有多余的选择，所以利用率比较高，2006年底共有员工307人，经提拔任用过的员工达140人，占46%,如樟家信用社8个员工中就有6人被提拔任用过,其中4人任过社主任,在人才稀缺的边远山区县农信联社，致使部分干部不得不重复使用,目前基层社班子普遍存在年龄偏大，全县19个基层社主任,35-39岁7人,占37%；40-44岁4人,占21%；45-49岁4人,占21%；50岁以上4人,占21%。选择会计人才更是难上加难。由于人才缺乏,经营管理缺少开拓创新，缺少科学发展、加快发展的思想、缺少做大做强农信事业的冲劲。
（五）员工知识面窄，服务技能不强等问题。员工受文化结构、年龄结构和长期从事一个岗位工作的制约，平时不自觉努力学习，不虚心向别人请教，不想办法提高自身素质、提高专业知识和技能，很大程度影响到农信社的发展。一是外勤信贷员从入社就被安排负责某村业务，随着人员不足或工作需要，给增加一两个村，扩大业务发展范围，一般情况是不会换岗位的，都是以熟悉地方情况，有利于开展业务，由于长期处于岗位和业务单一，不适应农信社日新月异的业务发展。二是内勤人员一般从事的岗位变动很少，必要时都是尊重其员工熟悉的岗位个别调整，所以负责储蓄记账的就只懂得本岗位业务，有些从事出纳工作时间较长，这样势必错过学习其他岗位业务的时机，加上自己平时不去学习其他岗位业务，不虚心请教，至使长期以来只熟悉一个岗位的业务,都会给工作带来影响。三是长期以来内外勤各岗位分工明确,知识面窄、单一，给改革和业务快速发展及岗位轮换工作带来很大难度。（１）随着农信社深化改革，不断完善内控管理制度，逐步进入经营管理规范化轨道，在实施员工竞聘上岗和岗位轮换工作中暴露出不少问题。外勤员工轮换到内勤岗位，不会电脑，上不了机，最简单的出纳岗位也无法在电脑上配钞，点钞速度慢，无法胜任；内勤员工轮换到外勤岗位，无法独立工作，摸不着头脚；年纪偏大的员工教育培训已失去作用，根本学不进去，接受新知识、新业务和新事物能力差，参加业务考试给他书本都找不到答案，甚至找到答案给他也做不来，在开展业务中往往1个小时能办好的事得用上3－5个小时，形成现代设备传统手工效率，他们面临着前所未有的压力，都想得到组织照顾提前办理内部退养手续，从中得到解脱。
二、解决问题对策
（一）根据上级有关文件精神调优配强农信队伍。按南宁银合管〔2001〕167号《广西农村信用社劳动用工制度改革指导意见》及配套办法和《广区农村信用社员工内部退养暂行办法》（桂农信发〔2007〕61号）文件精神,结合农信社实际工作需要,在员工自愿前提下依据符合男50岁、女４５岁条件的全部办理内部退养。再向社会公开招聘大中专毕业生，全面调优配强农信队伍，组建一支思想过硬、业务精良、作风严谨、开拓创新、富有作为的，在新的经济信息时期具有竞争力强的农信员工队伍。
（二）建立健全员工教育和业务培训制度。一是抓好员工思想观念意识的转变工作，关键是通过组织和自学理论知识，提高思想觉悟和理论政策水平，使员工站得高，看得远，识大体顾大局，增强科学发展、加快发展观念意识。二是加大业务培训工作力度。做好员工教育和培训工作计划，首先按在编员工的业务岗位分期分批进行培训，年度各岗位业务培训一次以上，不断举办业务考试、业务竞赛和技能比赛，奖励前三名，鼓励争先创优；其次根据改革与业务发展和市场竞争需要，用前瞻性的眼光开设一些新知识、新业务和新技能培训项目；其三是在抓好本系统业务技能培训的基础上，针对农信社业务所涉及的“三农”工、矿、企业、社区和众多客户群体以及他们的需要、增开一些实用技术等培训课程，使员工达到一专多能，提高工作效率，提高金融服务水平。
（三）建立健全科学用人机制，让人才脱颖而出。以人为本，任人为贤，尊重人才，启用能人，为员工成长创造良好环境、打造起点平台。一是从多层次、多渠道发现人才。（１）通过年度考核发现完成任务好，有群众基础，普遍反映好的年轻业务骨干。（２）通过公开、公平、竞争、择优的岗位聘用制发现人才。（３）通过举办业务考试、各种演讲、技能竞赛和调研活动发现人才。二是做好人才入库、培养和启用，做到人尽其才。三是建立人才竞争成长的长效机制。对那些在经营管理工作中善于谋发展，勇于改革创新，大胆实践，敢于负责，作出较大贡献的突出人才，给予精神鼓励和物质奖励，不断晋升职别，让想做事的人有舞台，让能干事的人有位置，把人才留住。
（四）建立人才余缺调剂，充分用好农信系统人才。联社班子成员交流是科学使用干部的一大创新。也取得了较好成效。处理好人才富裕联社与人才短缺联社的关系，促进了农信社发展。一是推广人才异地交流使用办法。从联社班子成员扩大到基层社主任异地交流任职。二是在系统内实行公开、公平、竞争、择优聘用干部制度。让人才富裕联社没有使用的员工人才参与人才短缺联社的中层干部竞聘，既能解决人才短缺联社的实际问题，又能让人才富裕联社没使用员工找到用武之地，达到人才余缺调剂使用共促农信发展目标。
（五）实行干部外出参观学习和学术交流活动。环境大小很大程度制约人的思维范围，对完成、超额完成年度各项经营目标任务或在某一项目取得突出贡献的部门负责人、经办人员创造外出参观、考察学习及学术交流，不断开拓视野，为农信事业科学发展、加快发展培养干部人才。（浦北县农信联社调研组）
