其次，实现员工总量的减少和人均业务量的提高，途径是多重的。可以单从减人的角度来考虑，也可以单从发展的角度来考虑。《意见》和《省办法》提出的解决途径偏重于从减人的角度来考虑。而《办法》采用绩效考核的办法逐步淘汰能力差的人员则跳出了单纯为减人而减人的局限，实现了员工数量减少和人均业务量提高的有机结合。这无疑是新形势下加快信用社改革、发展和稳定的一条值得选择的现实途径。

　　《办法》的现实探索作用在于：它不是一种坐而论道的说教，而是一种基于企业复杂人员的实际情况、竞争需要而作出的现实探索；它冲破了信用社系统长期沿袭的传统劳动人事管理机制的束缚，建立起一种符合现代金融企业充满活力的人力资源管理新机制；它创造了一个平等竞争的用人环境，使得干部能上能下、员工能进能出有了一条“凭业绩论成败、以发展论英雄”硬平台，真正体现了公开、公平、公正原则。

　　仔细头品味一下《办法》，我们也能感觉到这种探索产生的力量：

　　内勤人员按万元含量计算个人增量（净增）存款工资，当月工资额低于当地最低生活保障的按最低生活保障标准计发工资。个人季内月份存款下降的按本季含量扣减工资，比前一季度下降的按前一季度含量扣减工资。——这种机制给内勤岗带来存款只能步步上升不能有丝毫回落的空前压力。任务必须确保完成。完成任务就拿到基本的预发工资，完成不成任务就拿不全基本预发工资，甚至只可能拿到基本生活保障金。任务超额完成，收入上不封顶。这完全是一种正向激励。外勤人员及机关管理人员资格存款，一季度必须完成20万，以后逐月递增5万元，11月完成全年60万元任务。月份达不到规定任务每欠一万惩50元；完成全年任务，每超1万奖50元。——这种机制实际上也给了外勤每月至少递增5万元存款的压力，以确保存款任务的完成和超额。外勤人员不良贷款清收，按万元含量标准每月考核570元/人。收息，按万元含量标准每月考核855元/人。——这实际上也是给了外勤每月必须完成清收和收息任务的压力。

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