（1）建立健全收入分配激励约束机制。实行以岗位工资制为基础的收入分配制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，同时对不同岗位、同一类岗位的不同能力者来说，称职者上，不称职者下，这样的岗位工资制可以对员工起到强大的激励约束作用。根据实际经验，岗位工资制实施的有效做法一般是：①在信用社内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型根据不同的能力再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。②在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。③岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。

    （2）建立健全工作设计激励约束机制。为使信用社需要与职工个人需要获得最佳结合，在进行工作设计时应注意做到以下几点：①要因事设位、以位寻人制度。②对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。③要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。④应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

    （3）建立健全人力资源管理激励约束机制。当今时代，员工的需要呈现多样化状态。而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。事业发展与规划管理，是企业通过人力资源发展部门，将员工追求个人事业的活动，纳入到组织发展过程中的人力资源配置和人员培训等一系列活动之中，要使这一连续的过程富有激励性。应致力于把发展的需要转化为员工自己的需要和他们发展事业的机会。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。

　　（4）建设良好的企业文化激励约束机制。信用社应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，建立健全企业文化激励约束机制。企业文化内容很多，有五条内容是一样的，第一强调等级、忠诚、团队精神，同时忠诚于信用社，忠诚于上司，另外强调是团队精神，企业的分工是因为能力差异造成的。第三条，能力、分工不一样，所以人们在收益方式上不一样。第四条，强调正因为分工不一样，收益不一样，所以最后收入差距大是很正常的。第五条，强调企业的功能就是效率。谁的效率高谁就分得多。

　　（三）提升员工素质的激励机制

　　解决员工素质问题，概括地讲，就是：靠机制激发人才，靠培训提升人才，靠竞争引进人才。这里人才是一个比较广义的概念，能够适应岗位要求履行好工作职责、为企业作出相应贡献的人就是人才。

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